평가제도를 버려라 / 어떻게 시간 낭비를 끝내고 성과에 전력할 것인가 / 팀 베이커
평가제도와 관련된 표나 비슷한 것들은
평가의 대상이 된 당사자들이 느끼지 못하는 가운데 참고하는데 사용되어야만 합니다.
* 중요한 것은 당사자들이 최대한 몰라야 한다는 점입니다!
의식하게 되거나 그것에 맞추어 행동하게 되면 안됩니다(이유는 아래 설명).
조직의 구성원이 많아질 수록 그것을 평가해야 하는 어떤 기준이 필요한 것은 사실입니다.
따라서 그런 선 안에서라면 측정가능한 기준들을 중심으로 표를 만들어 평가하는데 참고할 수 있습니다.
하지만!
이것이 다분히 공개적이며 동시에 객관적인 기준처럼 작용하게 된다면
그것은 오히려 조직을 망치는 주범으로 전락할 가능성이 큽니다.
조직관리에 플러스로 활용하기 위해 만든 시스템이 마이너스로 바뀌게 되는 것입니다.
그럴 수 밖에 없는 이유에는 다음과 같은 것들이 있습니다.
~ 어떤 점수나 구제적 성과들을 기준으로 잡게 되면 충분히 조작가능하며 시기에 맞추어 조절까지 할 수 있게 됩니다.
~ 또 창의력이라던가 일에 대한 열정과 고민, 성실함은 조직의 현재와 미래에 굉장히 중요한 것임에도 겉으로 드러나는 것이 아니기 때문에 평가표에 반영되기 어려운 항목입니다. 특정 성과와 같이 결과로써 보이는 것들이 아닙니다. 따라서 처음에는 이런 직원들이 많다가도 시간이 지날수록, 또 직급이 올라갈수록 그런 사람들이 점점 줄어들 수 밖에 없게 됩니다.
~ 비슷한 맥락에서 일에 집중하는 사람들이 줄어들고 요령과 단기적인 결과에만 집중하는 사람들이 많아질 수 밖에 없습니다.
~ 결국은 조직에 대한 충성도도 줄어들 수 밖에 없습니다.
~ 또한 평가는 그 특성상 위에서 아래로의 일방적이기 때문에 제대로 된 피드백이 오고갈 수 없고 이 때문에 구성원간에 골깊은 갈등을 유발시킬 수 있습니다.
그럼에도 많은 조직들이 무의미하고, 때로는 조직을 망치는 주범이 될 수 있는 잘못된 평가제도에 집중하고 있습니다.
그런 일에 막대한 비용과 시간을 쏟아붓고 있다는 사실은 정말이지 슬픈 일이 아닐 수 없습니다.
이에 대한 해법으로 저자는 5가지 대화 시스템의 활용을 주장합니다.
한번에 15분씩, 관리자와 직원의 대화를 바탕으로 6개월을 한 텀으로 하여 1년에 두 번을 계속해 나갈 수 있는 대화 시스템을 해법으로 제시하고 있는데 주목할 만한 점은 이 방법이 덜 형식적이며 더 편안하며 더 빈번하게(즉각적인 피드백과도 연관이 있다는 점이 중요) 더 집중적으로 이루어질 수 있다는 것입니다.
여기서 말하는 5가지 대화법은
1. 분위기 평가(직무 만족도, 사기, 의사소통)
2. 강점과 재능(강점과 재능을 효과적 활용)
3. 성장 가능성(성과기준 개선)
4. 학습과 발전(지원과 성장)
5. 혁신과 지속적인 개선(업무의 효율과 효과를 높일 수 있는 방법과 수단)
입니다.
이를 이루기 위해 조사, 표현, 연관성, 협력이라는 4가지 전략을 이용해 가능한 많은 경영진들을 설득해야 함을 이야기하고 있는 것이 책의 내용입니다.
이 책은 구성원들의 최선이 효율적을 활용될 수 있는 조직을 만들기 위한 실용서라고 볼 수 있습니다. 그래서인지 이론적인 부분은 필요최소한의 설명에서 그쳤고 구체적인 방법들을 요약하고 반복하는 식으로 서술했습니다. 거의 모든 규모의 조직에 활용할 수 있지 않을까 생각합니다.